취업 시장의 주류로 부상한 Z세대 취업준비생들이 안정적인 고연봉보다 본인의 능력과 노력에 따라 추가적인 보상을 이뤄내는 성과주의형 급여 체계를 압도적으로 선호하는 국면이 확인됐다.
과거 세대가 정년 보장과 고정된 기본급의 안정성을 우선시했다면, 현재의 청년층은 철저한 기여도 중심의 투명한 보상 제도를 기업 선택의 핵심 지표로 삼는 추이다. 이러한 변화는 향후 기업들의 인재 영입 전략과 인사관리 제도 전반에 중대한 시사점을 던진다.
온라인 커뮤니티 더쿠에 공유된 진학사 캐치의 최신 설문조사 데이터에 따르면, Z세대 취업준비생 1577명을 대상으로 선호하는 보상 구조를 분석한 결과 확연한 가치관 변화가 포착됐다.
응답자의 60%가 '연봉 4000만 원에 실적 연동형 성과급 0~100%' 조건을 선택했다.
반면 고정 급여가 훨씬 높은 '연봉 5500만 원에 성과급 없음'을 택한 비중은 40%에 그쳤다. 보장된 고점보다 개인의 역량으로 총수령액을 극대화할 수 있는 기회 요인을 매력적으로 평가한 결과로 풀이된다.
실제 청년 구직자들에게 보상 제도는 단순한 근로 조건의 일부가 아닌 기업을 선택하는 결정적인 잣대로 작용하고 있다.
전체 응답자의 82%가 기업 선택 시 보상 제도가 매우 중요한 요인이라고 평가했으며 보통이라는 응답은 13%, 중요하지 않다는 답변은 5%에 불과했다.
기업이 우수한 경영 실적을 달성했을 때 선호하는 보상 방식에서도 직접적인 금전 지급 요구가 주를 이뤘다.
가장 이상적인 제도로 성과급 지급이 59%로 과반을 차지했고 기본급 인상이 20%로 뒤를 이어 전체의 약 80%가 즉각적인 현금성 보상을 원했다. 복지제도 확대나 주 4일제 도입 같은 비금전적 혜택은 한 자릿수 선에 머물렀다.
분배와 평가 기준 측면에서도 집단주의적 정서 대신 철저한 개인주의와 공정성을 요구하는 목소리가 지배적이었다.
성과급 배분 방식에 대해 응답자의 49%가 성과에 따른 차등 배분을 요구했고, 34%는 기본 금액은 균등하게 주되 추가 금액을 차등 지급하는 절충안을 선호했다.
사실상 전체의 83%가 무조건적인 균등 분배에 반대 의사를 표시한 셈이다. 산정 기준 역시 개인 성과 평가가 47%로 가장 높았으며 소속 팀 실적과 직무 난이도가 뒤를 이었다. 근속연수나 직급을 꼽은 비율은 도합 10% 미만으로 집계되어 연공서열 중심의 기존 임금 체계가 청년층에게 소구력을 잃었음이 방증됐다.
인사관리 전문가들은 이러한 현상을 두고 청년 세대가 공정성과 실리주의를 핵심 가치로 인식하기 때문이라고 진단한다.
기성세대가 회사와 개인을 동일시하며 조직의 성장을 장기적인 관점에서 바라봤다면, Z세대는 본인의 투입 대비 산출을 단기적이고 직관적으로 측정하려는 성향이 짙다. 전문가들은 기업들이 단순히 총보상 규모를 늘리는 데 급급할 것이 아니라 보상 산정의 전 과정을 투명하게 공개하고 평가의 객관성을 확보하는 방향으로 제도를 전면 개편해야만 우수 인재의 이탈을 막을 수 있다고 제언한다.
Z세대의 성과급 확대 요구가 무조건적인 상한선 철폐나 무리한 배당 요구로 이어지지는 않는다는 점도 주목할 만한 대목이다.
성과급 상한제에 대한 질문에 투명한 기준 공개를 전제로 어느 정도의 상한선이 필요하다는 의견이 38%로 가장 높았고, 기업의 지속 가능성을 위해 상한이 존재해야 한다는 답변도 37%에 달했다.
무조건 상한 없이 달라는 요구는 7%에 불과해 청년들이 무조건적인 이기주의가 아닌 기업과 근로자가 상생할 수 있는 합리적인 룰을 원하고 있음이 관측된다. 앞으로 채용 시장에서 기업들의 성과급 유무와 그 제도의 투명성은 핵심 인재 확보의 성패를 가르는 척도가 될 전망이다.